De nouvelles problématiques émergeantes
Des nouveaux enjeux RH apparaissent désormais avec une fulgurance étonnante. Grande et petite démission, attractivité, fidélisation, qualité de vie au travail, sens et bien être, valeurs sociétales, tensions en recrutement et RSE, sont autant de problématiques saillantes auxquelles il convient désormais de répondre urgemment.
Une approche problème consisterait à subir cette vague de nouveaux questionnements. DRH sous pression, modèle d’entreprise qui s'essouffle, impacts économiques inquiétants. Face à ces fortes transitions et mutations, la tentation est, elle aussi, forte de réagir en contraintes auxquelles nous devons nous adapter.
Mais finalement ces contraintes (effectives au demeurant), ne peuvent elles pas être, en réalité, des opportunités à appréhender, des enjeux à saisir pour progresser et s’adapter aux évolutions des comportements et du sens recherché autour des attentes professionnelles ?
Des solutions efficientes
La solution pourrait probablement, être évidente dans cette nébuleuse inextricable, si l’on savait où chercher. Dès lors la méthode ne consisterait elle pas, plutôt que de directement corriger et influencer les comportements, à revenir à la genèse de ses évolutions, aux causes fondamentales et ainsi refonder une politique et stratégie visant l'évolution de leurs impacts ?
C’est le sens de l’innovation RH, qui ne consiste plus uniquement à trouver des projets attractifs et disruptifs, mais à épouser les mouvements de l’entreprise, entité unique d’une part et finalement composée d’autant d’individualités singulières, d’autre part.
Arrêtons-nous quelques instants sur la sémantique qui est toujours importante est souvent symptomatique : L’entreprise est juridiquement qualifiée de Personne Morale, elle-même composée de personnes physiques. Elle est donc une personne en soi et doit être inclus dans le collectif. Il convient probablement dès lors de penser les politiques RH autour de relations interpersonnelles mais pas uniquement de l’entreprise vers ses collaborateurs ou entre collaborateurs et encadrement, mais aussi et surtout d’une personne morale en interaction avec des personnes physiques dans un collectif indissociable. Ainsi, questionner la capacité d'agir de cet écosystème au travers de son sentiment d'efficacité personnel et de sa mise en agentivité est certainement la clé. La question se cristallise alors autour du comment développer la capacité d’agir de l’entreprise en lien avec celle des individus qui la composent et comment recréer en conséquence une marche fédératrice et consensuelle vers de mêmes objectifs ?
Othis Formation repense l'approche RH
Concrètement et entre autres exemples, les besoins en compétences en entreprises ne doivent-ils pas être reconnecté plus fortement avec les attentes en compétences des salariés ou à minima avec l’intérêt personnel qu’ils auraient à les développer ? Le sentiment d'efficacité des individus et de l'organisation ne doit-il pas être promu comme condition nécessaire préalable à la définition et réalisation des objectifs attendus par l'organisation ? Les solutions sont peut-être à portée de main, si l’on change de paradigmes dans nos approches RH. C'est le sens aujourd'hui de nos programmes d'Accompagnement Innovants aux Mutations en entreprise, basés sur le (re)déploiement de la capacité d'agir des organisations et des individus.
